Égalité des chances au travail : 26 critères de discrimination et obligations légales
Le Code du travail recense environ 26 critères de discrimination interdits à l’embauche, de l’origine à l’apparence physique en passant par la domiciliation bancaire. Selon ladepeche.fr, l’égalité des chances dans l’emploi passe par des dispositifs concrets d’insertion professionnelle portés par des réseaux d’entreprises et d’associations, bien avant les grandes déclarations de principe.
Égalité des chances, égalité professionnelle, égalité de traitement : trois notions à distinguer
L’égalité des chances désigne le principe selon lequel chaque individu doit pouvoir accéder à un emploi ou une formation sans que son origine sociale, son genre ou son handicap ne constitue un obstacle. C’est une logique de compensation en amont du recrutement.
L’égalité professionnelle vise spécifiquement l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise : rémunération, promotion, accès aux responsabilités. Elle est mesurée en France par l’index égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus selon les articles L1142-8 et suivants du Code du travail.
L’égalité de traitement est le principe juridique le plus large : elle interdit toute différence de traitement injustifiée entre salariés placés dans une situation comparable. C’est elle qui fonde juridiquement l’interdiction de discrimination posée par l’article L1132-1 du Code du travail. Cette question résonne avec la mobilisation des demandeurs d’emploi seniors à Bayeux contre la discrimination liée à l’âge.
Les 26 critères de discrimination interdits à l’embauche
L’article L1132-1 du Code du travail liste précisément les critères sur lesquels aucune décision d’embauche, de sanction ou de licenciement ne peut légalement se fonder :
| Catégorie | Critères concernés |
|---|---|
| Origine et identité | Origine, nom de famille, lieu de résidence, apparence physique, nationalité |
| Situation personnelle | Sexe, âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, perte d’autonomie |
| Convictions | Opinions politiques, activités syndicales, religion, convictions, orientation sexuelle, identité de genre |
| Caractéristiques génétiques | Caractéristiques génétiques, vulnérabilité économique |
| Capacités et engagement | Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, exercice d’un mandat électif, qualité de lanceur d’alerte, de témoin ou de facilitateur |
| Vie privée | Mœurs, domiciliation bancaire, patronyme |
Un employeur qui écarte une candidature en raison de l’un de ces critères s’expose à une sanction pénale pouvant atteindre trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, conformément à l’article 225-2 du Code pénal.
Obligations légales de l’employeur
L’employeur doit garantir un recrutement neutre et publier des offres d’emploi non discriminatoires. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le calcul annuel de l’index égalité professionnelle est obligatoire sur 100 points. En dessous de 75 points, l’entreprise dispose de trois ans pour se mettre en conformité sous peine de pénalité financière.
Les entreprises de 20 salariés et plus ont une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif, prévue par l’article L5212-2 du Code du travail. Le non-respect déclenche une contribution à l’Agefiph.
Comment mesurer les progrès
Plusieurs indicateurs objectivent les avancées : taux de recrutement par origine sociale déclarative, part des candidatures anonymisées retenues en entretien, proportion de salariés en situation de handicap, écart de rémunération à poste équivalent. Ces données croisées d’une année sur l’autre révèlent si les actions produisent un effet réel.
Certaines entreprises utilisent des réseaux spécialisés comme A Compétence Égale ou mettent en place des CV anonymes et des jurys pluriels pour limiter les biais inconscients, rejoignant la dynamique collective d’entreprises audoises unissant leurs forces pour une société inclusive.
Leviers concrets pour les TPE et PME
Les petites structures n’ont pas besoin de service RH dédié. Trois leviers simples et peu coûteux : rédiger des offres d’emploi en écriture inclusive sans critère implicite d’âge ou d’apparence, former les recruteurs aux biais inconscients, et diversifier les canaux de sourcing au-delà du réseau personnel.
Élargir le vivier de candidats devient un avantage concret dans un contexte de tensions de recrutement persistantes, pas seulement une contrainte légale. Cette logique d’ouverture se retrouve dans les initiatives locales comme le forum « Objectif emploi » qui réunit employeurs et candidats au parc des expositions de Villeneuve-sur-Lot.
Ce que ça change pour vous
| Profil | Effet concret |
|---|---|
| Salarié du privé | Droit de saisir le Défenseur des droits ou les prud’hommes en cas de discrimination à l’embauche ou en cours de contrat |
| Agent public | Mêmes principes de non-discrimination appliqués aux concours et recrutements, selon la loi du 13 juillet 1983 |
| Demandeur d’emploi | Possibilité de signaler une offre discriminatoire à France Travail pour retrait de diffusion |
| Indépendant | Non concerné par le Code du travail, mais soumis au même interdit pénal de discrimination |
Questions fréquentes
Un employeur peut-il refuser une embauche pour raison d’âge ?
Non, sauf exceptions légales très encadrées comme certaines limites d’âge pour concours de fonction publique. L’âge ne peut jamais motiver un refus d’embauche.
Que risque une entreprise sans index égalité professionnelle ?
Une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle, appliquée par l’inspection du travail en l’absence de publication ou de plan de correction.
Le CV anonyme est-il obligatoire ?
Non, il reste facultatif malgré une expérimentation prévue par la loi de 2006. Certaines entreprises l’appliquent volontairement.
Sources
- ladepeche.fr : Quand l’égalité des chances passe par l’emploi, 1ᵉʳ octobre 2026
- Légifrance : Article L1132-1 du Code du travail
- Légifrance : Article 225-2 du Code pénal
- Ministère du Travail : L’égalité professionnelle femmes-hommes
- Légifrance : Article L5212-2 du Code du travail, obligation d’emploi des travailleurs handicapés
