Contre-visite médicale : ce que l’employeur peut (et ne peut pas) faire
Un salarié est en arrêt maladie, l’entreprise lui verse un complément de salaire, et le doute s’installe sur la réalité ou la durée de l’arrêt. La loi donne à l’employeur un outil précis pour lever ce doute : la contre-visite médicale. Encore faut-il savoir ce qu’elle permet vraiment, et ce qu’elle ne permet pas. Beaucoup d’entreprises y renoncent par crainte de mal faire, d’autres s’en servent à mauvais escient et fragilisent leur position.
Sur quoi repose la contre-visite
Le droit à la contre-visite découle de l’article L. 1226-1 du Code du travail. Lorsqu’il verse des indemnités complémentaires à celles de la Sécurité sociale, l’employeur peut faire vérifier par un médecin de son choix que l’arrêt est justifié. Ce maintien de salaire légal concerne en principe les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, et il est dû, pour une maladie non professionnelle, au-delà de sept jours d’absence (article D. 1226-3). Une convention collective plus favorable peut élargir ces conditions.
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 a précisé le cadre. Le salarié doit communiquer à son employeur, dès le début de l’arrêt et à chaque changement, son lieu de repos s’il diffère de son domicile et, s’il bénéficie de sorties libres, les horaires auxquels le contrôle peut avoir lieu (article R. 1226-10). La contre-visite peut intervenir à tout moment de l’arrêt (article R. 1226-11), sans que l’employeur ait à justifier d’un motif particulier.
Comment elle se déroule
- Le mandat : l’employeur mandate un médecin inscrit au tableau de l’Ordre, qui exerce sa mission en toute indépendance.
- La visite : elle a lieu au domicile du salarié ou au lieu de repos communiqué, en dehors des heures de sortie autorisées, ou au cabinet du médecin sur convocation.
- L’examen : le médecin vérifie le bien-fondé de l’arrêt et sa durée au regard de l’état de santé constaté.
- Les conclusions : le médecin informe l’employeur, qui doit transmettre cette information au salarié sans délai (article R. 1226-12).
Ce que l’employeur peut en tirer
Si le médecin conclut que l’arrêt n’est pas justifié, ou si le contrôle est rendu impossible du fait du salarié sans motif légitime, l’employeur peut suspendre le complément de salaire pour l’avenir. C’est le seul effet direct de la contre-visite. Le salarié conserve la possibilité de contester devant le conseil de prud’hommes.
Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ne dépendent pas de l’employeur. Lorsqu’il conclut que l’arrêt n’est pas justifié, ou qu’il n’a pas pu examiner le salarié, le médecin contrôleur transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de 48 heures. C’est ce service qui décide d’une éventuelle suspension ou d’un nouvel examen (article L. 315-1, II, du Code de la sécurité sociale).
Les erreurs qui coûtent cher
- Sanctionner sur la base du résultat : une contre-visite défavorable ne justifie jamais à elle seule un licenciement.
- Exiger une reprise immédiate : l’arrêt prescrit demeure, le médecin contrôleur ne peut pas imposer le retour au poste.
- Croire qu’un agrément préfectoral est nécessaire : aucun texte ne l’exige pour la contre-visite patronale. Le critère est l’inscription à l’Ordre et l’indépendance du médecin.
- Oublier de demander le lieu de repos : sans cette information, un contrôle infructueux sera plus difficile à opposer au salarié.
Pour les services RH qui n’en ont jamais organisé, le plus simple reste de s’appuyer sur un guide complet avant de se lancer. Celui de SantExpertise détaille comment organiser une contre-visite médicale, étape par étape, avec les conditions de validité et les cas particuliers.
Un dernier conseil pratique : conservez une trace écrite de chaque étape, de la demande d’information sur le lieu de repos jusqu’à la transmission des conclusions au salarié. En cas de contestation devant le conseil de prud’hommes, c’est ce dossier qui montrera que la procédure a été respectée.
