Parler Marque Employeur, c’est miser sur le Capital Humain comme levier de performance

Nous vous proposons de découvrir la super interview de Claire Rivat, Directrice du recrutement chez Concerto RH, qui inaugure notre livre blanc sur les enjeux de la marque employeur en 2021. Elle met en perspective les notions de Capital Humain, de communication et marketing RH, et révèle l’importance de l’image de marque employeur.

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Quand nous disons Capital Humain chez Concerto RH aujourd’hui, nous ne parlons pas seulement de gestion des compétences et de plan de formation, mais bien d’une notion plus large. Claire RIVAT que mettez-vous réellement derrière la notion de Capital Humain ?

Claire Rivat : « En entreprise, on parle de performance, de productivité, d’investissement, d’outils de production, de savoir-faire. La contribution de l’Homme ne doit pas se réduire à l’apport de ses compétences techniques. Pourtant d’un point de vue contractuel, l’employeur fourni un emploi et un salaire en contrepartie de compétences mise à disposition par le salarié.
La notion de capital humain dépasse ce cadre. Il s’agit de porter l’humain comme véritable ressource au-delà du simple apport de compétences. Ici, la question de la motivation et du sens au travail prend toute son importance. Au-delà de ses compétences, un salarié apporte ses idées, ses initiatives, sa personnalité. Il fait partie d’un groupe et d’une entreprise. La richesse de cette diversité accompagne l’entreprise dans son évolution. Le management prend ici tout son sens pour créer une dynamique positive et constructive. L’Homme est moteur et au cœur du fonctionnement d’une entreprise. »

 

De nombreuses études ont fait le lien entre les investissements dans la santé et l’éducation et la croissance du PIB d’un pays. Ces résultats sont désormais bien connus. Il est assez logique de conclure qu’il en va de même dans l’écosystème de l’entreprise, avec un lien étroit entre l’attention porté par exemple à la QVT (Qualité de Vie au Travail) et les résultats économiques. Plus concrètement, en quoi le Capital Humain peut-il être un levier de performance ?

Claire Rivat : « Comme dans tous domaines, si vous vous sentez bien à votre place, les conditions sont requises pour donner le meilleur de vous-même. C’est la même chose au travail. Un salarié heureux, travaillant dans de bonnes conditions, aura envie de contribuer à cette énergie positive.

N’oublions pas qu’un salarié fidèle n’est pas un salarié qui reste mais un salarié qui a envie de rester. La notion d’engagement fait ainsi toute la différence. Un salarié engagé va apporter bien plus que ses compétences à l’entreprise. Ce sont tous ces plus qui contribuent à la richesse du capital humain et permettent à l’entreprise d’être performante.

Partons également du constat inverse. Un salarié qui n’a pas envie de rester dans l’entreprise peut, soit la quitter, soit ne pas adopter une attitude constructive en restant au sein de celle-ci. Ces éléments peuvent se traduire par une dégradation du climat, une augmentation du turn over, une perte de savoir-faire, des recrutements pour remplacement…. Tout ceci ayant des répercussions directes sur la performance de l’entreprise : augmentation des coûts et diminution de la productivité.

Travailler sur la valorisation de son capital humain, c’est envisager les ressources humaines comme centre de profit et non centre de coût. Toute la différence est là ! et c’est l’enjeu majeur de la marque employeur : mettre l’humain au centre des enjeux de performance d’une entreprise, qu’ils soient économiques, sociaux, sociétaux. »

 

Justement Capital Humain comme Marque Employeur, il s’agit de capitaux immatériels entre les mains de l’entreprise, qu’elle peut donc décider de gérer, optimiser et valoriser. Comment situez-vous une politique d’image de Marque Employeur au sein des enjeux et problématiques évoqués ?

Claire Rivat : « J’aimerais d’abord rappeler plusieurs éléments essentiels constituant notre rapport au travail aujourd’hui. Dans un 1er temps, nous vivons dans une période de changements rapides. Tout s’accélère ! L’introduction du digital nous permet d’avoir de l’information massive et nous donne la possibilité de comparer. Ce phénomène est aussi présent dans le milieu professionnel à travers les sites emplois, les réseaux sociaux, les sites de notation employeur……

Le digital a également transformé les métiers : que ce soit dans le secteur tertiaire tout comme dans l’industrie. La durée de vie des métiers diminue ; anciens tout comme nouveaux doivent cohabiter au sein d’une même entreprise. De plus, face à cette accélération, la pénurie de compétences s’accroît favorisant la tension du marché de l’emploi.

Par ailleurs, vous le verrez dans l’enquête qui suit, plus qu’un emploi, les salariés recherchent aujourd’hui un travail porteur de sens et d’accomplissement de soi. Le travail étant ainsi vécu comme une expérience. On ne parle plus de carrière dans une même entreprise mais de parcours qui peuvent être transversaux dans une même organisation ou dans différentes.

Tous ces éléments, pourvus de diversité, sont à prendre en compte par les entreprises. Je reviens sur la notion de capital humain : cette complexité ne doit pas être subi car, si c’est le cas, les ressources humaines seront encore perçues comme des coûts. Bien au contraire, l’entreprise doit s’approprier ces éléments pour porter son capital humain à la hauteur de ses ambitions. La marque employeur se définie alors axe central d’une politique RH.  »

 

La marque employeur comme axe central d’une politique RH

Dans la marque employeur, deux notions sont à prendre en compte : les ressources humaines et le marketing. Penser, initier, développer une stratégie de marque employeur c’est avant tout répondre à des enjeux RH en appliquant les techniques du marketing, avec pour objectifs : attirer, fidéliser et engager.

Bien que connue, la marque employeur reste encore bien mystérieuse pour les entreprises. En effet, souvent, les organisations mettent en place des actions de marketing RH en réponse à des problématiques immédiates. Or, une stratégie de marque employeur répond à des enjeux RH à longs termes. Toute la différence est là : éviter le mode réaction et travailler par anticipation et objectifs pour voir plus loin.

Une démarche marque employeur doit être portée par la direction, pilotée par les ressources humaines et accompagnée par la communication et le marketing. Pour cela, l’entreprise doit, dans un 1er temps, connaître son image interne et son image externe. Les réalités vécue et communiquée doivent être similaires, le tout en cohésion avec ce que l’entreprise souhaite être en tant qu’employeur : on parle de promesse employeur.

Pour compléter, j’aimerais rappeler la notion d’expérience évoquée précédemment. La marque employeur permet de répondre à des enjeux d’attractivité, de recrutement, de fidélisation, d’engagement. Elle permet d’accompagner la personne sur la durée : de candidat à salarié sur le départ. Différentes phases vont ainsi composer cette période. La marque employeur constitue ainsi un fil conducteur pour faire en sorte que cette expérience soit positive.

Pour résumer, la marque employeur est une composante d’une stratégie d’entreprise. L’importance d’une démarche d’amélioration continue de sa marque employeur est capitale pour s’assurer de ses bénéfices dans le temps et en faire un levier de performance pour l’organisation.

 

Chez Concerto RH nous sommes trois à pouvoir répondre à toutes vos questions sur sur la marque employeur :

  • Michel Richard, notre fondateur et dirigeant, depuis 2010, avec plus de 20 ans d’expérience dans le recrutement industriel, aujourd’hui Consultant Marque Employeur habilité BPI France.
  • Claire Rivat, notre directrice du recrutement, experte du recrutement dans l’industrie depuis 18 ans. Diplômée d’un Master en management des Ressources Humaines à l’IAE Lyon en 2020, avec la réalisation d’un Mémoire de recherches sur le management de la Marque Employeur dans l’industrie.
  • Célie Gourdon-Trinquat, notre chargée de communication et cheffe de projets en marketing RH. Experte en stratégies digitales et management de contenu depuis près de 10 ans, spécialisée en RH depuis 4 ans.

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