Management : objectiver les cycles professionnels des cadres

La vie professionnelle fonctionne au rythme de nos évolutions personnelles : notre âge, notre situation familiale et plus globalement notre façon de grandir et de nous construire. Naturellement nos enjeux, sources de motivations et besoins professionnels changent au cours de ces cycles de vie. Il s’agit d’une réalité souvent laissée de côté, qui peut engendrer de grandes frustrations, autant chez le collaborateur que pour sa direction. “Un bon manager doit savoir s’adapter au diesel comme aux étoiles filantes”.

 

Nous avons tout à gagner à objectiver la notion de ces cycles professionnels, contre lesquels on ne peut rien. Les aborder avec lucidité, afin de les accompagner au mieux. Pour quels objectifs ? Capitaliser sur ces évolutions : intrapreneuriat, croissance externe, nouvelles compétences complémentaires… Mais aussi fidéliser les talents clés de l’entreprise en leur permettant de continuer à s’épanouir en interne. Ou peut-être même à l’externe. Car ils continueront alors à être des ambassadeurs d’une société qui les a soutenu dans les évolutions de leur projet professionnel. C’est là tout l’enjeu d’un bon management de carrière !

 

1.     Phase pionnière

Il s’agit du lancement de la carrière, le moment où l’on met en pratique ce que l’on appris et où l’on se conforte à la réalité. C’est une période de construction, marquée par un fort besoin d’apprendre et de grandir. On peut comparer cette phase avec un entrepreneur infatigable, qui vient de créer son entreprise. Il s’agit d’un moment de prise de risque et de très forte implication, où l’espoir est l’un des premiers facteurs de motivation. Psychologiquement cela correspond à la décennie 20/30 ans, celle de l’enfant projeté. C’est-à-dire que l’on veut se réaliser tel que l’on s’est rêvé lorsque l’on était enfant, ou bien tel que notre famille nous a rêvé.

 

2.     Croissance

Dans cette phase de révélation du potentiel, le principal moteur est la reconnaissance, avec des possibilités d’évolution de carrière qui sont des facteurs d’énergie. On commence également à avoir une recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Même si la compétition, la réussite sociale et les défis professionnels sont un enjeu clé. Il s’agit généralement de la décennie 30/40 ans, dont l’élément majeur est la consolidation, avec la construction d’une famille, la prise de responsabilités.

 

3.     Remise en question

Au milieu (statistique) de notre vie (la quarantaine), ayant terminé d’atteindre les objectifs prévus au départ, il est temps de se reposer la question de ce que l’on veut vraiment et du sens de sa mission. C’est une étape de mise en perspective, dont le point de départ est souvent un sentiment diffus d’insatisfaction. On se repositionne et on cherche à se réaliser autrement. La conscience professionnelle est de plus en plus forte, mais au regard de sa propre discipline plutôt que de la discipline de l’organisation.

C’est la phase où un certains nombres de cadres choisissent l’entrepreneuriat. Pour les autres l’enjeu est d’arriver à faire coïncider leurs valeurs et nouvelles attentes professionnelles avec les valeurs et besoins de l’entreprise. L’exigence et la recherche d’équilibre sont les maîtres mots de cette période, où l’on est pourtant plus serein (moins d’inquiétudes financières et sociales).

 

4.     Maturité

Avoir réussi à quitter cette troisième phase complexe, signifie que l’on a réussi à se relancer en dynamique de croissance, en changeant de statut, de métier, de projet ou d’entreprise. Riche d’un passé professionnel et de différentes transitions, il est désormais plus simple de prendre du recul, d’anticiper, d’agir en médiateur… C’est une période où les cadres souhaitent pouvoir transmettre, en étant plus actif dans leurs réseaux ou en privilégiant les activités de conseil, accompagnement et formation.