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Le contrôle de références professionnelles en questions

Cette étape du processus de recrutement n’est pas toujours comprise des candidats. Mais aussi parfois un peu fantasmée par les entreprises. Aujourd’hui nous vous proposons donc de faire toute la lumière sur le contrôle de références professionnelles : comment ça fonctionne, les bonnes et les mauvaises pratiques…

Delphine Valero, Chargée de recrutement dans la team Concerto RH nous livre son ressenti et ses conseils sur le sujet. Vous trouverez également en fin d’article un focus sur les questions juridiques qui encadrent le contrôle de références. Très bonne lecture !

 

Vérifier les références d’un candidat, est-ce que cela a encore du sens en 2020 ?

– Delphine Valero : « Oui, mais sur certaines fonctions, notamment les fonctions encadrantes. Le contrôle de références professionnelles est plutôt utile pour vérifier les compétences techniques, la capacité managériale… Légalement nous ne pouvons pas poser de questions trop personnelles sur le savoir être. En revanche le référent peut donner spontanément son point de vue sur l’attitude du candidat. Mais attention, c’est loin d’être une science exacte, il faut en être conscient. C’est compliqué d’appréhender ce qui a pu se passer humainement entre deux personnes. Il faut pouvoir déceler les biais de pensée, lire entre les lignes, comprendre le contexte dans lequel on contacte la personne, etc…».

 

Chez Concerto RH est-ce qu’on est plutôt pour ou contre le contrôle de références ?

– D. V. : « Nous sommes pour ! Cela reste un outil à notre disposition, on aurait tort de s’en priver. Il faut seulement le manier avec des pincettes. Dans la plupart des cas il s’agit d’une demande ou d’une attente forte de nos entreprises partenaires. Nous l’utilisons essentiellement, lorsque nous avons décelé un bon profil et que nous souhaitons valider un élément supplémentaire pour parfaire sa candidature. Il s’agit alors de vérifier les éléments relevés durant nos entretiens structurés avec le candidat, par un contrôle de références, et ainsi sécuriser la prise de décision. Il arrive aussi que cela soit nécessaire quand on a trop de doutes sur une personne. Mais en réalité, quand je me pose des questions sur un candidat, je préfère l’évaluation (test ou mise en situation). C’est plus fiable que le contrôle de références. C’est un autre élément de notre boîte à outils de recruteurs, qu’il faut prendre en compte aussi. »

 

 

Un souvenir d’une mauvaise expérience ou d’une très bonne expérience sur un contrôle de références?

– D. V. : « Un candidat m’a autorisé à faire un contrôle de références au sein de l’entreprise où il avait fait son alternance. Réalisant le potentiel de l’ancien alternant grâce à mon appel, la direction lui a fait une proposition pour l’embaucher. Cela s’est finalement avéré bénéfique pour lui, moins pour moi puisque j’ai perdu un bon candidat. Le contrôle de références peut donc être une prise de risque pour le recruteur, il faut se méfier du contexte dans lequel il est réalisé. Dans le même temps, cela peut être aussi une certaine façon de se faire connaître dans une entreprise, et ainsi de susciter involontairement des candidatures, ou de faire naître de nouvelles collaborations… »

 

Un conseil pour les candidats, et pour les recruteurs ?

– D. V. : « Un candidat qui hésite, oublie ou semble ne pas vouloir donner de références professionnelles paraît suspect. Mieux vaut expliquer en toute transparence un contexte compliqué ou une mauvaise expérience passée. C’est humain, je peux le comprendre, on peut poursuivre l’échange quand même. Alors qu’un candidat qui me mène en bateau ou me donne une fausse référence ce n’est pas acceptable.
Deuxième conseil : je préfère le contact d’un manager direct, qui est en capacité de mieux parler de vous, plutôt qu’un service RH qui ne connaît pas vraiment le détail de vos missions.
Pour les recruteurs, je dirais qu’il faut garder à l’esprit que le contrôle de références professionnelles n’est qu’un complément d’informations, qui peut être à double tranchant. Il vaut mieux s’être fait son opinion personnelle avant. En tout cas, toujours garder du recul.

 

>> Le contrôle de références professionnelles ne peut pas intervenir dans le but de piéger un candidat <<

C’est le Code du Travail qui stipule qu’un accord écrit du candidat est obligatoire avant tout contrôle de références, peu importe la méthode : mail, message via LinkedIn ou appel téléphonique. Le candidat doit indiquer qu’il renonce à la confidentialité de ses données et pour une certaine durée. Les références ont donc une date de péremption.

Par ailleurs les questions doivent impérativement être d’ordre professionnel. Il est donc fortement recommandé de poser des questions ouvertes ne pouvant en aucune façon paraître discriminatoire.
Pour une question de déontologie, le recruteur ne réalise bien souvent un contrôle de références qu’en fin de processus, lorsqu’il s’apprête à prendre une décision. Il s’agit alors de vérifier des informations et de valider les points relevés en entretien ou au cours de tests d’évaluations, afin de sécuriser le recrutement.

 

Vous avez des questions sur le contrôle de références professionnelles ? Besoin de comprendre de mauvaises expériences liées à cette pratique ? Vous souhaitez faire le point sur votre carrière ? Vous aimeriez être accompagné pour mieux recruter vos talents ? Contactez l’équipe de Concerto RH !